COMUNICADO No. 1 - 2021
PERSISTE ACOSO
LABORAL EN COORDINACIONES DE GRUPO.
En comunicado anterior, esta organización
sindical denunció la existencia de prácticas despóticas por parte de ciertos
Coordinadores de Grupo, que se constituyen en reales actuaciones de acoso
laboral, tal y como las tipifica la Ley 1010 de 2006.
Nos parece pertinente decir que de acuerdo con esta
Ley, el acoso laboral es cualquier conducta “persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo”. Este acoso se entiende en seis modalidades diferentes:
a) Maltrato laboral, b) Persecución laboral, c) Discriminación laboral, d) Entorpecimiento
laboral, e) Inequidad laboral y f) Desprotección laboral.
Las situaciones que en esta oportunidad estamos
denunciando en la UGPP, incluyen varias de las modalidades mencionadas en el
párrafo anterior, en especial la de persecución laboral, definida como la
conducta reiterativa o evidente de arbitrariedad que permita inferir al
empleado, que el superior jerárquico le está induciendo a la renuncia. La
persecución laboral puede manifestarse mediante una descalificación, carga
excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario (tiempo adicional), o algo
que pueda producir una desmotivación importante al empleado.
Nuevas quejas de acoso laboral, en la modalidad
de persecución y maltrato por parte de funcionarios afiliados y no afiliados,
nos hacen volver a solicitar la atención de la Dirección General de la Entidad.
Específicamente, este Sindicato ha escuchado las solicitudes de acompañamiento
y orientación para posible presentación de quejas formales ante el Comité de
Convivencia Laboral, en donde están involucradas las siguientes áreas: Grupo de
Contabilidad de la Subdirección Financiera, Grupo de Defensa de la Subdirección
Jurídica de Parafiscales y Grupo de Verificación de Pago de la Subdirección de
Cobranzas.
Consideramos grave la situación laboral de
nuestros compañeros en estas tres áreas, hasta el punto de que ya se presentan
casos de deterioro en su salud, lo cual es demostrable con las incapacidades
médicas que son de conocimiento de la Subdirección de Gestión Humana y que fácilmente
sustentan tales hechos, donde se identifican diagnósticos que van desde
migrañas hasta síndrome de desgaste profesional o síndrome de Burnout, que
corresponde a un estado de agotamiento mental, emocional y físico que se
presenta como resultado de exigencias agobiantes, estrés crónico o
insatisfacción laboral.
Esta comunicación pretende alertar nuevamente a
los directivos de la Entidad para que inicien acciones preventivas y a todos
los funcionarios para que denuncien sin temor todas estas situaciones de acoso
laboral, intolerables a la luz de la ley e inhumanas, dadas las difíciles
situaciones que rodean la actual situación de pandemia.
Parece ser que el factor común que rodea estas
situaciones de acoso laboral, es la soterrada e hipócrita intención de brindar
poca capacitación, entrenamiento o inducción; generar sobrecarga laboral para
producir angustia o temor; menoscabar la
confianza del funcionario en sus conocimientos, habilidades y destrezas, para
finalmente, generar desmotivación que induzca a los funcionarios a la renuncia
o al retorno a sus cargos de origen, cuando se trata de encargos que recaen en
el personal de carrera administrativa.
Se ha vuelto práctica acostumbrada en algunos
Coordinadores, en situaciones de reubicaciones o encargos con “nuevos”
funcionarios, despreciar o desconocer las solicitudes de ampliación de
capacitación o entrenamiento en el puesto de trabajo, menospreciar con ironías
e irrespeto las solicitudes de aclaraciones, revisiones o instrucciones
adicionales, negar espacios para el planteamiento de simples preguntas
aclaratorias sobre puntos específicos del trabajo.
No puede aceptarse como política de ciertas
áreas o grupos de trabajo, el argumento que las metas deben lograrse a
cualquier precio, así sea por encima de violar los derechos de los trabajadores
de laborar solo la jornada laboral, hacer uso de los planes de capacitación y
bienestar de la entidad y el disfrute personal de los tiempos no laborales. Es
inconcebible e ilegal, que el requisito para trabajar en determinadas áreas, sea
tener la disposición de trabajar gran parte del tiempo personal fuera de la
jornada laboral establecida hasta altas horas de la noche y sacrificar los días
de descanso familiar. Si el logro de los objetivos del área está evidenciando
de manera histórica y permanente, que sus trabajadores laboren más horas de las
reglamentarias, deben revisarse las actividades, planeación y ejecución de los procesos,
así como el personal y herramientas tecnológicas disponibles, para terminar con
esas prácticas abusivas. Cuando se trate de momentos coyunturales o fortuitos
que exigen horas adicionales de trabajo, consideramos válido que la
Administración solicite la colaboración temporal de los trabajadores, asumiendo
la responsable práctica de la Entidad de compensar el tiempo adicional
trabajado, caso en el cual es muy probable que los trabajadores estemos
dispuestos a esfuerzos adicionales para el logro de las metas institucionales,
máxime cuando esta Administración ha dado señales concretas de entendimiento y
preocupación por el bienestar de sus empleados.
El grupo de Coordinadores debe entender que la
función principal que asumen y que posiblemente no está escrita de manera
directa en sus funciones, porque son conductas que debe adoptar todo servidor
público, y que se hacen obvias y obligatorias en el trato entre personas, es la
misión de orientar las tareas de los funcionarios, con respeto, en un ambiente
de confianza, buena actitud y disposición de tiempo.
Si algunos los Coordinadores argumentan que en
sus grupos se presenta escaso rendimiento o baja productividad evidenciado en
errores o defectos en los resultados por falta de compresión; se debe analizar
que esto puede obedecer a diferentes causas, tales como deficiente
capacitación, falta de buena orientación, deficiente planeación o en casos
especiales, a ambigüedades, complejidades, o excesivo trabajo manual,
susceptible de errores humanos, propios de algunos procesos en la UGPP. La
actual situación de trabajo en un ambiente virtual, exige mayor compromiso y
dedicación a las tareas de capacitación, orientación y acompañamiento del
recurso humano.
Acogiéndonos al espíritu preventivo y
conciliador de la Ley 1010 de 2006, requerimos a la Entidad para que planee y
ejecute un curso de capacitación obligatoria a todos los Coordinadores,
Subdirectores y Directores sobre acoso laboral, despotismo y manejo de grupos
de trabajo. Consideramos que esta acción preventiva sería de gran beneficio
para evitar estas situaciones laborales que afectan el bienestar y la
estabilidad laboral de los funcionarios.
Finalmente, mencionamos lo que establece la Ley
1010 de 2006 en su artículo 9 parágrafo 2: “… la omisión en la adopción de
medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte
del empleador o jefes superiores de la administración se entenderá como
tolerancia de la misma”.
MARIA
EUGENIA SOSA FERNANDEZ
Presidente
Junta
Directiva - Subdirectiva UGPP - USTED
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